Wann eine Versetzung zulässig ist - und wann nicht

14.09.2020
Einer Versetzung müssen Beschäftigte nicht immer Folge leisten - auch wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist. Oft kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Was Beschäftigte wissen sollten.
Schließt der Arbeitgeber einen Standort, kann er für betroffene Beschäftigte in der Regel eine Versetzung an den neuen Firmensitz anordnen. Versetzungen sind aber immer Einzelfallentscheidungen. Foto: Alexander Heinl/dpa-tmn
Schließt der Arbeitgeber einen Standort, kann er für betroffene Beschäftigte in der Regel eine Versetzung an den neuen Firmensitz anordnen. Versetzungen sind aber immer Einzelfallentscheidungen. Foto: Alexander Heinl/dpa-tmn

Gütersloh/Düsseldorf (dpa/tmn) - Ob in eine andere Abteilung, in eine andere Stadt oder gar ins Ausland: Wenn der Arbeitgeber Beschäftigte versetzen will, sind die Betroffenen nicht immer begeistert.

Zwar behalten sich Unternehmen oft in Arbeitsverträgen vor, dass ein Beschäftigter jederzeit versetzt werden kann. «In der Praxis heißt das aber nicht automatisch, dass Arbeitgeber nach Lust und Laune Versetzungen aussprechen können», stellt Johannes Schipp, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Gütersloh, klar.

Betriebsrat muss grundsätzlich zustimmen

«Einer Versetzung muss grundsätzlich auch der Betriebsrat, sofern in dem Unternehmen vorhanden, zustimmen», erklärt Tjark Menssen, Leiter der Rechtsabteilung bei der DGB Rechtsschutz GmbH.

Zustimmungspflichtig ist eine Versetzung dann, wenn sie länger als einen Monat dauer oder eine gravierende Änderung der Arbeitsumstände mit sich bringt.

Bei Versetzungen kommt es aber immer auch auf die konkreten Umstände an. Schipp nennt ein Beispiel: Ein Unternehmen versetzt seine Beschäftigte von Berlin nach Leipzig. Auch wenn dies für den ein oder anderen ein harter Schlag ist, zum Beispiel, weil ein Beschäftigter in Berlin gerade ein Haus gebaut hat: An den Versetzungen sei nicht zu rütteln gewesen, da der Arbeitgeber den dortigen Standort schließen wollte.

Unzumutbarkeit bei bestimmten Vereinbarungen

Menssen führt hingegen einen Fall an, den das Hessische Landesarbeitsgericht (Az: 13 SaGa 1934/10) 2011 verhandelt hat. Das Gericht hatte entschieden, dass die Versetzung einer Mutter nach London trotz einer Versetzungsklausel in ihrem Vertrag unzulässig ist.

Die Frau hatte mit ihrem Arbeitgeber vereinbart, während ihrer Elternzeit 30 Stunden pro Woche zu arbeiten - davon zwei Tage à fünf Stunden im Büro nahe Darmstadt. Dieses Büro löste der Arbeitgeber auf und forderte die Frau auf, die zwei Büro-Tage in London zu arbeiten. «Unzumutbar» befand das Gericht.

Nicht vertraglich vereinbarte Tätigkeiten

«Eine Versetzung kann auch dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht das entsprechende Direktionsrecht hat», sagt Schipp. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer künftig Tätigkeiten ausüben soll, die vertraglich nicht vereinbart sind oder die unter dem vom Arbeitsvertrag zugrunde gelegten Ausbildungsniveau liegen.

Enthält indes der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auf Weisung des Arbeitgebers in anderen Städten zu arbeiten, kommt er oft nicht daran vorbei, dem zu folgen.

Gespräch, Betriebsrat und Gericht als Maßnahmen

Was aber tun, wenn eine Versetzung statthaft, der Arbeitnehmer aber dagegen ist? «Erst einmal das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen», rät Menssen. Hat der Arbeitgeber das Ja des Betriebsrats beantragt, kann der Beschäftigte seine Einwände auch dort vortragen. Kommt es dennoch zur Versetzung, können Betroffene die Rechtmäßigkeit von einem Gericht überprüfen lassen.

Bei besonders unzumutbaren Versetzungsentscheidungen können Arbeitnehmer auch eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht gegen die vorgesehene Versetzung beantragen. Vor einem solchen Schritt sollten sich Arbeitnehmer aber von Fachleuten umfassend beraten lassen.

© dpa-infocom, dpa:200911-99-521817/2


Verfasser: dpa-infocom GmbH

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